而对于90后员工易离职，这是一个普遍存在的现象，在想办法留住他们之前，首先需要做的就是了解他们的特质和需求是什么，不然做再多的都是徒劳。
一、管理90有员工前，先了解90后的性格
1、自我意识强90后员工大多数都是独生子女，所以和70后、80后一代人相比起来，他们的教育观念和很多80后的教育观念都不一样，属于自我意识比较强的一代。
因受国家政策影响，提倡并执行国家生育计划政策，所以90后大部分的群体大多数是独生子女家庭，最多的也是两个小孩。
所以，出现的问题的就是大部分家庭的小孩都是独生子女在这里，我们只能说大众普遍现象，在独生子女的 家庭长大的孩子，因为家里只有他一个小孩，所以家里所有成员的注意力都会集中到他一个人身上，也能满足他个人的所有需求，导致很多90后从小自我意识比较重，以自我为中心，很少较为为他人考虑。
所以，在家庭氛围的因素下，或者说是家庭环境的影响下，90后的孩子逐渐养成了以自我为中心的意识。2、创新意识强随着时代的发展，90后接受到的教育观念和内容也是突出的，他们的思维是自由、开阔的，所以，他们也具备一定的创新意识。
不论是家庭教育，还是学校教育，对于他们的成长历程，都保持了一定的开放性，提倡保持自我个性，同时，这也促进了他们个性化创造性的发展。
所以，对于成长起来的90后员工而言，他们具备个性化的创造力，创新意识强，在工作中也具备一定的创造能力。3、敢于挑战、冒险90后的第三个特性就是敢于挑战和冒险，他们不再是保守派，敢于突破固化思维和流程，敢于尝试不同的新鲜事物，具备一定的挑战和冒险精神。
在企业中，可能对于大部分的80后老员工而言，他们都会遵守固有的流程化，为了规避风险问题，他们会选择偏保守一点，即是在既定的范围内做事，但是这个也往往会限制他们勇于尝试的事情。
但是90后在敢于冒险这方面会比80后明显得多，正是因为他们敢于挑战高风险，冒险做一些大家认为不太可能的事情，所以往往也会更加加容易出成绩和成果。
4、向往时间自由
现在很多90后的人要么选择自己创业，要么在做自媒体，因为这些行业某个方面上来说，时间上相对自由。
因为，他们不喜欢公司流程化、规范化的制度，不喜欢被管制和束缚，不喜欢每天固定的上下班时间，他们向往时间上的自由分配。
二、留住前，先了解他们的需求是什么
那么，了解了90后员工的特质后，作为企业或公司，我们需要想一想公司的平台能否满足员工的需求，如果不能满足的话，强留也是留不住的。以以下几点作为例子：1、时间自由正如上文所说的，90后的员工比较爱好时间上的自由分配，不习惯于公司规范化、流程化的制度。
虽然现代很多企业中时间上已经相对于比较自由，特别一些外资企业，譬如可以在家办公、可以处理完事务即可等，只要不影响到工作的正常开展，工作时间可以自由安排。
但大部分的互联网企业，不仅时间不自由，而且经常会存在996的情况，所以，这对于某些对时间自由上有要求的90后员工来说，就无法满足他们的需求。
所以，在考虑留住90后员工之前，可以先看看公司的制度文化是否满足他们时间自由这一需求。2、薪酬福利时代在进步，物质生活水准也在不断提升，相对于80后的员工而言，90后的物质生活条件相对来说很好，所以，对于很多毕业生而言，无论是社会水准还是家庭水平来说，他们要求的薪资福利也相对也要高一点。当然，企业的薪酬福利不可能满足所有员工的诉求，所以，对于高起点和高要求的员工来说，如果企业的薪酬福利无法满足他们的要求的话，他们也会选择主动离职。所以，在这一点上，企业需要综合去权衡薪酬与员工能力之间的差异，对于员工的薪酬要求，企业是否愿意进行调整？是否值得调整？我想，这个是企业需要去考虑的一个问题。3、成就感除了以上两点意外，现在大部分的90后员工注重的是自我价值的体现，也就是成就感。在工作中这份工作能否体现自我的价值，自己能否获得成就感非常重要。
所以，这个就是涉及到员工岗位是否与员工价值观相匹配的原则，如果岗位工作并不能够给员工带来成就感，那么，也会造成员工流失的一个原因。
譬如，很多岗位工作虽然看起来非常忙，每天也很充实，但是员工在这份忙碌的活里找不到自我价值的存在感，选择辞职也是理所当然的。
还有一些工作看起来很轻松，上下班打卡，每天只需要花2个小时的时间处理繁忙的工作事务，但他们在这样轻松的工作状态中也没法找到存在感，所以，也会选择辞职。
当然，员工的个人需求可能不止以上三点，还有很多其他方面的因素。所以，在想留住他们之前，一定要搞清楚他们的个人需求是什么，不然留下也是白留，因为一个个人需求无法得到满足的员工，他的成就动机就不会那么强，付出感也就不会那么大，创造的价值当然也会相对来说小一点。留住能力强的员工，还不如留住符合企业和个人需求的员工。
三、留住后，再反思管理方式是否正确
留住员工以后，企业需要做的就是想办法改变管理策略，毕竟，每个时代的不同，管理方法也需要不同。
不能用80后的管理方法来管理90后，企业的管理方法应该使用更加符合他们的性格特质的手段，不然，企业不但会造成人员大量流失，更加会留不住人才。
那么，应该采取什么样的管理方法吗？1、 鼓励大胆尝试对于90后，我们一定要鼓励他们多去尝试，不要怕犯错，甚至要敢犯错。在工作中不要限制他们的个性发挥。其实很多90后的创意能力都很强，只不过这些都需要管理者去发现。2、 用其所长，避其所短
很多管理者总是抱怨90后这也不行，那也不行，其实是他自己不行。因为不懂用人的管理者，无论是给多厉害的人给他，他都无法用好。
而善于用人的人，则可以把一个良莠不齐的团队打造成一个战斗力极强的团队。
管理者一定要学会发现每个下属的长处，然后用利用他们的长处，包容他们的短处，对于那些不影响工作的短处，甚至可以忽略。
3、 给与充分发挥的平台90后喜欢拥有充分自由发挥的空间，管理者在给与指导的同时，也要给他们发挥的空间。对于他们努力做出来的成绩，要给予及时的肯定。4、 鼓励积极参与
管理者在布置任务的时候，应该就工作内容、要求、标准、完成时间、注意事项、完成方式等，与下属有充分的沟通，听取他们的意见。
这样不仅能够让他们快速了解你交办的工作，而且能够提高他们的工作积极性，同时能够保证他们能够按照你的要求来完成任务，有这么多好处，何乐而不为？
5、 帮助他们实现自我价值
我们要了解他们内心的真正的想法，才能真正管理好90后员工。每一个90后的心里，都有一颗表现自我的心。根据职业发展5阶段理论，现在90初的员工已经进入了职业的发展积累期。
在这个阶段，他们需要不断积累知识、技能、资源、经验等，为成长期做准备。
作为管理者，我们要帮助他们实现自己的价值，让他们觉得自己在公司里工作是有成长的。6、 提供晋升机会发展空间永远是大家追逐的。对于90后来说，他们的选择其实也有很多，而且现在的90后是在追求个体发展的职场环境中长大，他们渴望活出个性化，渴望活出自己想要的样子，如果想留住他们，必须要提供可见的职业发展通道。7、 举办多种多样的文化活动
兴趣多样化、追求多样化是90后团体的特征。而且他们为了追求的兴趣，往往愿意牺牲很多东西，包括工作。
作为企业来说，日常多开展团建活动，尽可能地去满足到他们的个人兴趣爱好，尽量提供条件，丰富他们的业余生活。
8、 情感关怀
90后大部分都是独生子女，他们对感情的需求往往比80后、70后还要大。
所以他们更渴望能够被团队接纳，但是他们内心又不敢太过表现。作为管理者，应该主动关怀他们，为他们提供家一样的感觉，像家长一样关爱他们。
我相信，他们会感受到那份深重的感情。
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作者：王丹艳，意得首席咨询顾问、CCDM中国职业规划师、BSC高级职业规划师、美国舒伯学派职业规划师、8年以上企业项目管理、5年以上企业培训讲师、多平台职场领域人气作者、注册国际心理咨询师（CIPC）。专注职场领域，实现个人成长。
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。企业与员工沟通及关系处理涉及到企业能给员工、员工需求满足两个维度的匹配，匹配度高，员工就能留住。员工需求从远景拉近，城市的吸引力、所在街区或工业园区的吸引力、企业内生环境的吸引力，前两个方面对员工的吸引属企业外部人才环境，企业自身很难把控，企业能做的是深挖掘自身的吸引力。
当然留住不同年龄段的员工也需对症下药，要准确诊断90后员工的特点及内在需求。90后特点有：独生子女居多，个性化需求强烈；工作有想法，沟通协调能力存在短板，有理想化的职业愿景和规划；上进心、荣誉感较高，渴望自我价值得到体现，渴望尊重与被尊重；衣食无忧，对劳动报酬期望值不会十分强烈，更期待宽松的工作环境和个性化、网络化的业余生活。
企业想留住90后可从以下方面予以考虑：
1、提供人性化的工作环境，拓宽移动办公范围，创造音乐背景墙等温馨舒适的工作和生活氛围；
2、设立以结果为导向的规章制度。制度设计在工作时间尽量设定具有一定灵活度，更关注工作成果完成度作为奖惩依据；薪酬制度构成中应包括基本工资、绩效工资等部分，绩效工资可占更大部分且体现奖惩效果；打开职业晋升道路，以工作业绩为主作为晋升的主要依据。
3、畅通员工沟通渠道。员工工作期间全流程建立定期沟通交流机制，可设定员工合理化建议奖励机制、离职面谈制度、头脑风暴平台、文化沙龙等。注重员工互联网＋培训平台建设与使用，利于员工个性化提升职业能力和自身修养。
