kpi绩效考核指标的设计方法

首先,根据企业战略目标提取企业级KPI要素。

企业中高层需要首先明确企业的战略目标。然后提取企业达成战略目标需要完成的子目标,再将战略子目标汇总、分解,确定企业级关键绩效指标。例如,某企业的战略目标如果是将本企业建立为优秀服务型企业,那么它的战略子目标就可能是优质生产、优质经营、优质管理、优质服务。为了达成战略子目标,需要将每个子目标分解,提取关键绩效指标。例如优质生产这一子目标可以分解为优秀的生产流程、优秀的安全管理等等。需要注意的是,企业关键绩效指标应该与企业的核心竞争力联系,需要结合企业的过去、现状与未来,思考依靠哪些因素企业才能获得或持续成功。

第二步,明确企业业务流程目标。

很多管理者会认为,下一步就是将企业级KPI分解到各个职能部门。然而,企业的战略子目标需要某些主要业务流程的支持才能达成。企业级KPI在分解到部门的过程中,会涉及到支持各个战略子目标的业务流程;假如支持性业务流程不清晰,KPI在部门层面的分解势必会遇到阻碍。因此,在分解部门级KPI之前,还需要明确企业业务流程目标。

在明确业务流程目标时,首先借助头脑风暴分析法和鱼骨图等工具,将战略子目标与企业的主要业务流程之间建立关联,确认对各战略子目标的支持性业务流程。然后需要确认在支持战略子目标达成的前提下,各业务流程自身的目标是什么。可以运用九宫图的方式,进一步明确各流程目标分解在不同维度上的详细内容。

在这一步骤中,企业建立了业务流程与职能之间的关联,从而在部门层面建立起流程、职能与业绩指标之间的关联,为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。

kpi绩效考核指标的设计方法图1

第三步,提取部门级KPI。

然后,通过上述环节建立起来的战略目标、业务流程、职能部门之间的联系,提取部门级KPI。

某些企业级KPI可以直接下落到某个部门,成为部门级KPI;但大多数的指标需要几个职能部门合作执行,则需要将其进一步分解,成为部门级可执行的指标。另外,部门负责人还需要确认,企业级的KPI分解到本部门的指标,能否合理、科学、有效地执行。

最后,根据部门级KPI、业务流程以及各岗位职责,确定员工或岗位级的KPI。

员工级的KPI要能够准确反映其所在岗位的绩效,并与员工的行为建立强关联。至此,企业战略化为可执行的指标,落实到了员工身上,指导员工个人的工作目标。

经过上述流程建立的KPI体系,可以实现企业战略、业务流程、各职能部门与个人目标的统一。然而企业的发展处于动态之中,应当根据外界条件、自身发展情况,及时对关键绩效指标进行诊断、调整、更新,制定出符合企业当下及未来需要的绩效考核指标体系。

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✦绩效考核培训

✦绩效考核体系的现状分析

✦绩效考核体系的解决方案

✦确定绩效考核方法、范围

✦确定公司、部门或个人的考核要素和衡量标准

✦建立绩效考核组织体系

✦设计绩效考核制度/流程

✦设计绩效考核与薪酬等其它人力资源管理工作的挂钩方式、方法推行绩效考核体系

方法与技术

写春秋绩效管理体系设计的基本原则:

✦以目标管理为考核基准的原则

✦结果导向原则

✦“二八”原则

✦双向沟通原则

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✦可操作性强,尽可能简单

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