六个步骤：
1、人力资源现状分析
要做年度计划，就必须要了解现在人力状况如何，是否能够支撑起来年公司制定的年度计划和目标，现状分析包括
（1）基础部分：:组织结构、人员流动、人数、年龄、工龄、学历、职称等等
（2）薪酬福利分析：包括人工成本、结构占比、投入产出、财务占比等等
（3）培训状况分析：包括培训次数、人均次数、培训覆盖率、人均时长、课程性质占比、满意度、改进度、有效性提升比例等等
（4）绩效状况分析：包括绩效占比、指标层次、平均得分、公司目标完成率、绩效满意度等等
（5）招聘分析：招聘人数、平均月入职数、招聘层次占比、流动率占比、招聘来源、招聘费用（总费用和人均费用）
（6）其他你认为需要增加的现状分析，你认为公司哪个事项最严重就分析哪个，比如你的劳动官司比较多，你就要重点分析制度、员工关系和企业文化。
2、人力资源需求预测
现状有了，那么针对年度计划、战略目标要做人力资源预测，常见的预测方法有：
（1）经验预测：根据以往经验，比如连续三个月数据，营销上升10%，人数也上升5%，那么，2018年，营销差不多也是这样，那么，人数差不多也是3%-5%之间。
（2）调查法：这个方法，简单有效不动脑。年度计划下来后，每个部门的任务也差不多接到了，那么发一张调查表下去，每个部门依据自己来年的规划，提出需求，包括数量和质量需求
（3）预算分析法：根据财务下达的财务预算，与各部门进行沟通，比如给A部门增加了2万/月的预算，与A部门的负责人进行面谈交流，得到来年度的人员需求。
3、人力资源差异评估
依据现有的人员情况，再依据人员需求预测，再进行差异化评估
（1）人数评估：根据公司年度目标，现在人员还有多少名差异？来年会有多少流失？
（2）胜任评估：根据公司年度目标，包括组织变化和产品变化，现有多少人能调配、有多少人能够培训后调配，还有多少缺口需外招；
（3）收入评估：依据公司年度目标，财务下达的财务预算，此次年度收入增长达到多少，如果将人员分为ABC三类，各自该如何分配
（4）其他需要评估的指标
4、人力资源计划制定
人员差异化需求分析出来后，可以进行来年计划制定，这个计划包括：
（1）人力资源招聘计划：这个方面前文已经有很多篇文章进行论述，此处不再赘述。
（2）人力资源培训计划：包括人力资源培训多少场、课程是什么，培训方式比例（比如内培、外培各多少）、参加人员安排、培训效果评估、培训效果跟踪，培训后业绩评估等等
（3）人力资源薪酬计划：总薪酬安排计划、薪酬增长幅度计划、津贴补贴计划、福利计划及其他与薪酬有关的计划。
（4）人力资源绩效方案：绩效应该称之为方案而不是计划。绩效方案是要在年初落实到位，需要切实执行考核的。包括：指标制定、指标分解、绩效计算、绩效分配、绩效评估、绩效纠正等方面。
（5）人力资源文化计划：包括搞多少场活动、各自主题是什么、达到效果是什么、需要花多少钱等等。
（6）其他认为有必要写的一些计划，比如说信息化项目计划（要有甘特图进度）、制度建设计划、人员测评计划、管控计划（针对集团化企业）等等。
PS：不管哪几个计划，都需要列入成本。没有投入产出意识的HR不是合格的HR。
5、人力资源计划分解
（1）计划制定后，这是年度计划，那么在执行的时候，还需要进行分解。分解可以分解按照季和月分解；
（2）季度和月度计划，建议根据公司年度计划来执行。但是必须要领先公司一个月，如果完全和公司的计划同步，总会落后一步，要提前一个月进行，到下个月正好用上。
（3）不管季度还是月度计划，必须是要以滚动的方式进行。尤其是对业绩提升靠人进行的企业，比如生产型和销售型企业，上个月任务没有完成，下个月必须要滚动合成完成。
6、人力资源执行纠正
（1）在执行计划的时候，避免不了计划的执行偏差，偏差的缘故原因很多，可能市场预测错误、公司目标发生变化、公司资金发生重大变故等等，都会导致偏差产生
（2）人力资源在执行计划的时候，往往需要需要对公司状况变化做一定的预先判断。比如预计销售额连续半年上涨，结果发现三个月不仅没有涨，反而有所下降，这个时候，要暂停之前的政策，重新评估。等到半年的时候，再去重新评估，就会晚一个季度。这个时候还采用原先政策，就会造成巨大浪费。
（3）人力政策在执行的时候，建议每个季度进行一次盘点，类似于年底盘点，从公司整体的角度去出发重新考虑整个计划的执行，会发现不一样的问题。
“规划”对很多HR来讲，既熟悉，又陌生！
熟悉的是，老板希望HR能有高度，有视野，能立足未来！
模式的是，妹妹谈到规划，都是假大空，要不就是太细节！
搞清楚“规划”，首先要了解HR的前世今生！
企业的人力资源管理会经历以下三个阶段：
人事管理阶段——现代人力资源管理阶段——企业战略伙伴阶段。
“规划”是企业HRD方面对企业战略的贡献！
结合本人多年的咨询经验，总结了以下三个方面：
第一：规划人力资源开发方向
人力资源开发是人力资源管理工作的基础和开始，主要包括两个方面：招聘配置和培训开发。人力资源开发具有持续性特征在招聘配置上，主要依托网络渠道招聘为主，配合使用现场招聘、校园招聘和第三方平台招聘等手段，确保招聘的有效性。
第二：规划团队建设方向
团队建设是人力资源管理的第二阶段，也是最重要的阶段。团队是企业发展的根本，也是市场竞争中的致胜法宝。
团队建设包括：其一：关键人才团队。其二：管理团队。
第三：规划管理体系及流程
管理体系及流程管理是提升企业管理效率的重要途径，目前公司内部各部门及部门之间的管理职责和流程均存在很大的问题，也是公司管理中的诟病之一。
策划人生，人生策划，@工具部落
